Пт05252018

В Лиде администратора одной из организаций уволили с работы. Та подала в суд и выиграла дело

трудовой кодексЕсли человека уволили с работы, а он с увольнением не согласен, он может реализовать свое конституционное право на судебную защиту. Все дела о восстановлении граждан на работе рассматриваются в суде с обязательным участием прокурора, который дает свое заключение о правомерности расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Судом Лидского района в 2017 году было рассмотрено 4 гражданских дела данной категории. Их результаты разные (по двум делам в удовлетворении исковых требований было отказано, по одному заявлению производство было прекращено судом ввиду отказа заявителя от иска, одно исковое заявление было удовлетворено). Это говорит о том, что в спорных случаях может быть прав как наниматель, так и уволенный, не согласный с увольнением, и у него есть шанс быть восстановленным. Примером может служить случай, произошедший с администратором одной из лидских организаций.

В прошлом году Дина Александровна (Примечание. Имя изменено) была принята в организацию в качестве администратора с испытательным сроком 3 месяца. Но спустя некоторое время ее уволили с работы по статье 29 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК), как не выдержавшую испытания. Дина Александровна посчитала увольнение незаконным, так как, по ее мнению, она добросовестно исполняла свои обязанности, и подала исковое заявление в суд. В исковом заявлении уволенная написала, что замечаний по работе к ней со стороны нанимателя не было и что она просит восстановить ее на прежней работе и взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, материальную компенсацию морального вреда и судебные расходы.

Организация (ответчик) исковые требования не признала. Ответчик настаивал, что Дина Александровна уволена законно, так как неудовлетворительно исполняла свои трудовые обязанности и, соответственно, не выдержала предварительного испытания.

Доводы истца и ответчика были явно противоречивые. И чтобы дотошно во всем разобраться, суд исследовал не только доводы сторон, но и письменные материалы дела, заслушал мнения свидетелей и прокурора. В результате, в соответствии со статьями 243, 244, 246 ТК, суд нашел исковые требования уволенного администратора обоснованными и подлежащими удовлетворению и принял решение: восстановить Дину Александровну на работе в должности администратора. Суд также решил взыскать с организации в пользу истицы средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы.

* * *

Но, как свидетельствуют приведенные в начале публикации данные, бывает, что гражданский спор по вопросу законности увольнения выигрывает наниматель. Вообще, если бы вопрос законности (или незаконности) увольнения был таким простым, тогда его не пытались бы в ряде случаев решить именно в судебном порядке. Что в связи с этим нелишним бы было знать как работнику, так и нанимателю? Несколько вопросов по этой теме мы задали старшему помощнику прокурора Лидского района Снежане ПРЕСНОЙ.

– Снежана Леонидовна, поясните, пожалуйста, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нанимателя?

– Прекращение трудового договора возможно лишь по основаниям, предусмотренным законодательством. Одним из таких оснований является расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (пункт 3 части 2 статьи 35 ТК). Наниматель сможет расторгнуть с работником трудовой договор по указанному основанию, если (согласно статье 42 ТК): ликвидируется организация, где он работает; наниматель принял решение о сокращении численности или штата работников; состояние здоровья работника препятствует продолжению работы; он систематически и без уважительных причин не исполнял обязанности, предусмотренные трудовым договором, и к нему применялись меры дисциплинарного взыскания, он прогуливал работу либо отсутствовал на ней более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин и др.

Следует отметить, что дополнительные основания предусмотрены также Декретом №5 Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 года.

– Какие нарушения иногда допускаются нанимателем при увольнении?

– При расторжении договора нанимателем могут допускаться нарушения условий коллективного договора, соглашения (часть 2 статьи 46 ТК) или порядка и условий увольнения (части 1 и 2 статьи 43, статьи 45 и 200 ТК). К нарушениям также относится несоблюдение дополнительных гарантий при увольнении для отдельных работников (статья 240, часть 3 статьи 268, часть 3 статьи 283 ТК).

– Какие условия увольнения могут быть предусмотрены в коллективном договоре, соглашении?

– В них может быть предусмотрено условие о том, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может проводиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (часть 2 статьи 46 ТК). Если такое условие коллективным договором или соглашением предусмотрено, но наниматель не согласовал увольнение с профсоюзом, то такое увольнение является незаконным и гражданин может быть восстановлен на работе.

– Какие существуют дополнительные гарантии для работника при увольнении?

– Для отдельных работников Трудовым кодексом предусмотрены гарантии. И наниматель, если он хочет уволить работника, обязан их соблюдать. Такие гарантии, в частности, предусмотрены для: 1) работников-членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (статья 240 ТК); 2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) (часть 3 статьи 268 ТК); 3) работников моложе 18 лет (статья 282 ТК), они могут быть уволены только с согласия районной комиссии по делам несовершеннолетних или, в ряде случаев, при условии предварительного, не менее чем за 2 недели, уведомления районной КДН; 4) инвалидов, проходящих медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях, независимо от срока пребывания в них.

Хочу обратить внимание, что для работников, перечисленных выше мною в пункте 2 (беременные женщины, женщины, имеющие детей…), указанные гарантии в ряде случаев, предусмотренных ТК, не действуют. Например, в случае ликвидации организации и других.

– Куда и в какие сроки можно обратиться с заявлением о восстановлении на работе?

– Споры о восстановлении на работе рассматриваются в суде общей юрисдикции в порядке искового производства. Независимо от оснований увольнения, заявление о восстановлении на работе гражданин может подать в суд по месту нахождения нанимателя, указанному в уставе или ином учредительном документе. Если спор связан с деятельностью филиала юридического лица, то по месту нахождения филиала.

Обжаловать увольнение можно в течение 1 месяца (часть 1 статьи 242 ТК). Этот срок начинает течь со дня вручения копии приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора.

– Какое решение может вынести суд по результатам рассмотрения спора?

– Суд вправе вынести решение: 1) об отказе в удовлетворении требования работника о восстановлении на прежней работе; 2) о признании увольнения незаконным и выплате работнику с его согласия возмещения в размере 10-кратного среднемесячного заработка в случае невозможности или нецелесообразности восстановления по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником (часть 2 статьи 243 ТК); 3) о восстановлении на прежней работе (в данном случае решение суда является основанием для восстановления работника нанимателем).

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

 

Наши блоги: 

Из личного блокнота

petrul
Блог Людмилы Петрулевич

Открытый микрофон

pin
Блог Жанны Пиневской

Строчки без точки

Русилевич
Блог Виктории Русилевич

Между делом

kudr
Блог Татьяны Кудряшовой

Житейский перекресток

Каральчук
Блог Татьяны Каральчук