В Лиде администратора одной из организаций уволили с работы. Та подала в суд и выиграла дело

Если человека уволили с работы, а он с увольнением не согласен, он может реализовать свое конституционное право на судебную защиту. Все дела о восстановлении граждан на работе рассматриваются в суде с обязательным участием прокурора, который дает свое заключение о правомерности расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Судом Лидского района в 2017 году было рассмотрено 4 гражданских дела данной категории. Их результаты разные (по двум делам в удовлетворении исковых требований было отказано, по одному заявлению производство было прекращено судом ввиду отказа заявителя от иска, одно исковое заявление было удовлетворено). Это говорит о том, что в спорных случаях может быть прав как наниматель, так и уволенный, не согласный с увольнением, и у него есть шанс быть восстановленным. Примером может служить случай, произошедший с администратором одной из лидских организаций.

В прошлом году Дина Александровна (Примечание. Имя изменено) была принята в организацию в качестве администратора с испытательным сроком 3 месяца. Но спустя некоторое время ее уволили с работы по статье 29 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК), как не выдержавшую испытания. Дина Александровна посчитала увольнение незаконным, так как, по ее мнению, она добросовестно исполняла свои обязанности, и подала исковое заявление в суд. В исковом заявлении уволенная написала, что замечаний по работе к ней со стороны нанимателя не было и что она просит восстановить ее на прежней работе и взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, материальную компенсацию морального вреда и судебные расходы.

Организация (ответчик) исковые требования не признала. Ответчик настаивал, что Дина Александровна уволена законно, так как неудовлетворительно исполняла свои трудовые обязанности и, соответственно, не выдержала предварительного испытания.

Доводы истца и ответчика были явно противоречивые. И чтобы дотошно во всем разобраться, суд исследовал не только доводы сторон, но и письменные материалы дела, заслушал мнения свидетелей и прокурора. В результате, в соответствии со статьями 243, 244, 246 ТК, суд нашел исковые требования уволенного администратора обоснованными и подлежащими удовлетворению и принял решение: восстановить Дину Александровну на работе в должности администратора. Суд также решил взыскать с организации в пользу истицы средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы.

* * *

Но, как свидетельствуют приведенные в начале публикации данные, бывает, что гражданский спор по вопросу законности увольнения выигрывает наниматель. Вообще, если бы вопрос законности (или незаконности) увольнения был таким простым, тогда его не пытались бы в ряде случаев решить именно в судебном порядке. Что в связи с этим нелишним бы было знать как работнику, так и нанимателю? Несколько вопросов по этой теме мы задали старшему помощнику прокурора Лидского района Снежане ПРЕСНОЙ.

– Снежана Леонидовна, поясните, пожалуйста, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нанимателя?

– Прекращение трудового договора возможно лишь по основаниям, предусмотренным законодательством. Одним из таких оснований является расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (пункт 3 части 2 статьи 35 ТК). Наниматель сможет расторгнуть с работником трудовой договор по указанному основанию, если (согласно статье 42 ТК): ликвидируется организация, где он работает; наниматель принял решение о сокращении численности или штата работников; состояние здоровья работника препятствует продолжению работы; он систематически и без уважительных причин не исполнял обязанности, предусмотренные трудовым договором, и к нему применялись меры дисциплинарного взыскания, он прогуливал работу либо отсутствовал на ней более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин и др.

Следует отметить, что дополнительные основания предусмотрены также Декретом №5 Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 года.

– Какие нарушения иногда допускаются нанимателем при увольнении?

– При расторжении договора нанимателем могут допускаться нарушения условий коллективного договора, соглашения (часть 2 статьи 46 ТК) или порядка и условий увольнения (части 1 и 2 статьи 43, статьи 45 и 200 ТК). К нарушениям также относится несоблюдение дополнительных гарантий при увольнении для отдельных работников (статья 240, часть 3 статьи 268, часть 3 статьи 283 ТК).

– Какие условия увольнения могут быть предусмотрены в коллективном договоре, соглашении?

– В них может быть предусмотрено условие о том, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может проводиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (часть 2 статьи 46 ТК). Если такое условие коллективным договором или соглашением предусмотрено, но наниматель не согласовал увольнение с профсоюзом, то такое увольнение является незаконным и гражданин может быть восстановлен на работе.

– Какие существуют дополнительные гарантии для работника при увольнении?

– Для отдельных работников Трудовым кодексом предусмотрены гарантии. И наниматель, если он хочет уволить работника, обязан их соблюдать. Такие гарантии, в частности, предусмотрены для: 1) работников-членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (статья 240 ТК); 2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) (часть 3 статьи 268 ТК); 3) работников моложе 18 лет (статья 282 ТК), они могут быть уволены только с согласия районной комиссии по делам несовершеннолетних или, в ряде случаев, при условии предварительного, не менее чем за 2 недели, уведомления районной КДН; 4) инвалидов, проходящих медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях, независимо от срока пребывания в них.

Хочу обратить внимание, что для работников, перечисленных выше мною в пункте 2 (беременные женщины, женщины, имеющие детей…), указанные гарантии в ряде случаев, предусмотренных ТК, не действуют. Например, в случае ликвидации организации и других.

– Куда и в какие сроки можно обратиться с заявлением о восстановлении на работе?

– Споры о восстановлении на работе рассматриваются в суде общей юрисдикции в порядке искового производства. Независимо от оснований увольнения, заявление о восстановлении на работе гражданин может подать в суд по месту нахождения нанимателя, указанному в уставе или ином учредительном документе. Если спор связан с деятельностью филиала юридического лица, то по месту нахождения филиала.

Обжаловать увольнение можно в течение 1 месяца (часть 1 статьи 242 ТК). Этот срок начинает течь со дня вручения копии приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора.

– Какое решение может вынести суд по результатам рассмотрения спора?

– Суд вправе вынести решение: 1) об отказе в удовлетворении требования работника о восстановлении на прежней работе; 2) о признании увольнения незаконным и выплате работнику с его согласия возмещения в размере 10-кратного среднемесячного заработка в случае невозможности или нецелесообразности восстановления по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником (часть 2 статьи 243 ТК); 3) о восстановлении на прежней работе (в данном случае решение суда является основанием для восстановления работника нанимателем).